经过多年高速发展后，中国的经济型酒店从一个极端走到了另一个极端，那就是过去抢“地盘”，现在抢人。

    3月22日，2007年中国经济型酒店网管理（北京）年会在北京金泰绿洲大酒店举行。“今天是个好日子，上证指数接近3000点，金陵饭店上市。惟一的缺憾是，今天的雾很大，我在北京居住了17年，今天迷路了。坦白说，这就像现在的经济型酒店一样，经过近几年的高速发展，但依然还有很多问题看不清。”首都企业家协会常务理事、年会主持人方光说。

    人心难测，也许是诸多问题里最令人伤脑筋的。3月中旬，如家武汉酒店总经理秦华波、如家2006年度开发业绩排名首位的郭文新及排名第三的李俊集体加盟了商务连锁酒店———格林豪泰。

    这也许只是一次正常的人才流动，但却传递出一个明显的信号：随着当前经济型连锁酒店数量的增加，酒店行业尤其是经济型酒店领域的管理人才成为各大品牌争相抢夺的“稀缺资源”；而作为该领域排头兵的如家，其管理层无疑成为了各大品牌老板眼中的“香饽饽”。格林豪泰方面直言，力邀秦、郭、李三人加盟，“就是看中他们在如家的管理经验”。

    “这其实说明了中国经济型酒店一种无奈，在几乎所有的老板眼里，先期的投入，物业和项目比人更重要，因为地段是不可复制的，人却是可以挖来的。然而，酒店建成后，人才问题就突出出来，比如老板手里有100万元，营销部门说，如果给我，年底我能创造1000万元的利润。而培训部门却不敢说这样的话。”经济型酒店网CEO胡升阳对《中国现代企业报》说。另一跨国连锁酒店速8副总裁房国凡也表示了对这一现象的担忧：“合理的人才流动，已经转化为人才流失。人才流失成为正常培训的阻碍，增加了成本。”

    对于跳槽原因，秦华波表示，并非是格林豪泰支付高薪，而是他看到格林豪泰的发展前景以及他自己在这样一个平台能快速成长的远景。不过，据了解，格林豪泰不仅为这几个人准备了比如家高至少2倍的薪金，还允诺一旦公司上市，会给予一定原始股权的“诱惑”。

    胡升阳认为，薪金与股权只是一方面，最重要的原因是职务的提升。秦华波曾任如家武汉酒店总经理，从开业至今日常运营均由其统筹。据悉，秦入职格林豪泰后将担任格林豪泰运营部的区域总经理一职。

    挖人能解决所有的问题吗？胡升阳认为，如果没有自己的培训体系，挖来的人也会出问题。说到底，人才应该是酒店的起点。

    “人才竞争还会不断地加剧。中国酒店行业人才的欠缺主要表现在中小酒店经理人的欠缺，因为中国培养的大部分酒店经理人都是为大酒店‘订做’的；而在专业的中小酒店管理方面，连教材都很少，抓紧培育和引进中小酒店经理人已是当务之急。”胡升阳说。

    房国凡认为，由于经济型酒店是近几年才兴起的新兴行业，原有的星级酒店职业经理人所熟知的经营模式、营销推广、战略决策、盈利模式等方面都难以符合经济型酒店的要求；加之经济型酒店突出“经济”性，在新人培养和人才储备上的投入显然不够。

    此外，相对于星级酒店，经济型酒店组织结构简单，结构层次少，员工、客房比一般在100∶30，这就对员工提出了更高的要求，无论是管理人员还是基础服务人员，都需要“多面手”，但现实却缺乏这种综合性复合型人才。

    不断的人才流失，已经引起如家的警觉。如家的培训时间已经由6个月变成9个月，就是想用文化和共同的价值观来留人。如家有强大的培训体系，对个别的人才流动，也许并不在意，但他后面的跟随者们，如果总是靠抢人来过日子，那么危机不远矣。